“Razlika u plaćama između muškaraca i žena rasla je u svim državama posljednjih 15 godina što samo upućuje na to da siromašne žene nemaju prevelike koristi od progresa u ukupnoj svjetskoj ekonomiji.” Elson Diane, University of Essex, UK / konzultantica UNIFEM-a     

Uvod

U Europi žene češće moraju uravnotežiti posao i privatni život; osjetljivije su na razvojpolitike uravnoteženja radnog i obiteljskog okruženja na nacionalnoj i organizacijskoj razini. Bez obzira na godine, obiteljsku strukturu, društveno-ekonomski status ili politički i pravni okvir u kojem djeluju, žene preuzimaju primarnu odgovornost za kućanstvo.

Izmjera kvantitativnih podataka o modelima brige o djeci, sudjelovanja na tržištu rada i političkog konteksta s kvalitativnim podacima o individualnim i obiteljskim strategijama nameće misao da nacionalna ili regionalna politika mogu olakšati ili onemogućiti izbor ženama. Naime, utjecaj politike je kompleksan: zakonske regulacije i premalo i previše ograničavaju izbor. Žensko viđenje izbora je subjektivno i uvjetovano je društvenim naslijeđem i očekivanjima, mijenja se kroz vrijeme i prostor. Ovi zaključci su dobiveni iz komparativnog istraživanja provedenog u osam zemalja članica EU i tri zemlje kandidatkinje: Francuska, Španjolska, Velika Britanija, Njemačka, Italija, Irska, Grčka, Švedska, Mađarska, Poljska i Estonija [2] .

Frekvencija zapošljavanja žena i perspektiva u kojoj oba partnera moraju pridonijeti kućnom budžetu najviša je u Švedskoj. Grčka i Poljska kombiniraju nisku frekvenciju zapošljavanja žena i visoku razinu podrške partnerima da zajedno doprinesu kućnom budžetu. Francuska i Mađarska pokazuju konzistentno visoku ili srednje visoku frekvenciju zapošljavanja, dok u Španjolskoj indikatori pokazuju suprotnu situaciju. Najmanju razinu podrške zaposlenim majkama pokazuje Poljska, gdje je frekvencija ženskog zapošljavanja ispod EU prosjeka. U Istočnoj Europi samo Bugarska bilježi porast (5%) nesklada u plaćama između muškaraca i žena između 1990. i 1997. godine. Ovaj nesklad je stabilan u Sloveniji i Rusiji, a smanjen je u Češkoj, Slovačkoj, Poljskoj i Mađarskoj. U većini zemalja kandidatkinja žene zarađuju prosječno između 76% plaće muškaraca (Rumunjska, Litva) i 80% (Mađarska, Latvija); s najvišim nivoom od 85% muške plaće (Slovenija). Statistički podaci prikupljeni u zemljama pokazuju općenitu tendenciju rasta plaća žena u odnosu na mušku plaću. Najbrže premošćivanje jaza u plaćama osjetile su žene u Sloveniji, Rumunjskoj i Poljskoj [3] .

U Hrvatskoj na žalost nije moguće napraviti analizu plaća prema spolu, zbog nedostatka podataka, ali je indirektno dokaziva istina kako djelatnosti i profesije u kojima prevladavaju žene kao radna snaga, u posljednje vrijeme imaju sve niže plaće [4] .

Tabela  1.: Prosječna mjesečna isplaćena plaća po zaposlenom po sektorima

Napomena: djelatnosti podvučene crtom zapošljavaju pretežno žensku radnu snagu

	1998.	1999.
Ukupno	2681	3055
Poljoprivreda, lov , šumarstvo	2409	2692
Ribarstvo	2210	2173
Rudarstvo i vađenje	2883	3214
Prerađivačka industrija	2421	2647
Proizvodnja tekstila	1621	1762
Proizvodnja odjeće, dorada i bojenje krzna	1750	1825
Štavljenje i obrada kože, proizvodnja obuće	1546	1606
Opskrba električnom energijom, plinom i vodom	3101	3492
Građevinarstvo	2318	2514
Trgovina na veliko i malo	2334	2459
Hoteli i restorani	2306	2491
Prijevoz, skladištenje i veze	2825	3304
Financijsko posredovanje	3900	4428
Poslovanje nekretninama	2908	3326
Javna uprava i obrana, obvezno socijalno osiguranje	3188	3958
Obrazovanje	2646	3122
Zdravstvena zaštita i socijalna skrb	3144	3769
Ostale društvene, socijalne i osobne uslužne djelatnosti	2960	3302
Privatna kućanstva sa zaposlenim osobljem	-	-
Izvanteritorijalne organizacije i tijela	-	-

Izvor: Mjesečno statističko izvješće broj 5. 2000. Državnog zavoda za statistiku (Diskriminacija žena u Hrvatskoj, Šmid, J.M. i Kokanović, M., SSSH, 2000)

Djelatnosti u kojima su žene pretežita radna snaga u pravilu imaju niža primanja i do 42,3 posto u odnosu na državni prosjek kao što je to slučaj u tekstilu, proizvodnji kože i obuće u 1998. godini, s time da se taj omjer u odnosu na prosječnu državnu plaću pogoršava u 1999. godini. Tako su prosječne plaće žena u tim djelatnostima i do 47,4% manje od državnog prosjeka. Ilustrativan su primjer plaće u trgovini, pa, primjerice, u trgovinama mješovitom robom gdje žene predstavljaju većinu zaposlenih, prosječna je plaća iznosila 2.054 kune u 1998. godini, a u trgovinama motornim vozilima i motociklima, gdje većinom radi muška radna snaga, prosječna je plaća iznosila 2.795 kuna, dakle, viša je 36%. Temeljem podataka Zavoda za mirovinsko osiguranje za 1998. godinu o visinama mirovina možemo izvoditi prikrivenu diskriminaciju s obzirom na visinu primanja tijekom radnog života. Vidljivo je kako su starosne mirovine žena 22 posto manje od muških, a u slučaju invalidske mirovine, čak su 27 posto manje od muških mirovina.

Godine 1999. provedeno je ispitivanje javnog mnijenja o informiranosti stanovništva o problemima, potrebama i položaju žene povezanima sa zapošljavanjem, sferom rada i ekonomskim položajem žena uglavnom na području Zagreba [5] . Ovaj rad, u istraživačkim nastojanjima autorice Marije Brajdić ima, prije svega, preliminarni karakter, ali rezultati su vrlo zanimljivi i indikativni. Obradom podataka autorica je došla do zaključka da se stavovi ispitanika razlikuju, a razlike se temelje na spolu. Tako oko 60% muškaraca nije sigurno da li u Hrvatskoj ima više nezaposlenih žena ili muškaraca, dok je 56% žena sigurno da ima više nezaposlenih žena. Oko 60% muškaraca smatra da su oba spola uglavnom jednako plaćena za isti posao, oko 55% pripadnica suprotnog spola se s time ne slaže, a oko 20% ne zna ili nije sigurno. Ono što može zabrinuti jest nizak stupanj osjetljivosti za probleme i potrebe žena vezane uz rad od strane mlade muške populacije - nije jasno jesu li premalo u svijetu rada pa nisu imali dovoljno iskustva ili su samo bezobzirni.

Uključimo li u cijelu priču o nejednakim plaćama ugovorno radno vrijeme situacija postaje puno kompleksnija. Naime, radno vrijeme možemo objasniti na nekoliko načina. Kad je nepuno radno vrijeme dobrovoljno, odgovara potrebama radnika, slobodno izabrano, stvara zaposlenost i koristi se za promociju ravnoteže između posla i obitelji (kao u Švedskoj), treba ga promatrati u pozitivnom svjetlu. Ako je spomenuto radno vrijeme prisila, nekontrolirano, s malom ili nikakvom zaštitom, kao što je to u neformalnim ekonomijama nekih država kandidatkinja onda ga treba promatrati kao prijeteći i negativan izbor. 

Part-time zapošljavanje je popularnije među ženama nego muškarcima. U međunarodne statističke izvještaje o plaćama djelatnici s nepunim radnim vremenom često nisu uključeni. Tabela 2. prikazuje postotke žena i muškaraca koji rade nepuno radno vrijeme u EU po godinama starosti.

Tabela 2: Zaposlenici koji rade nepuno radno vrijeme po godinama starosti, 1999. g.

Postotak (%) svih zaposlenika u grupama po starosti

Godine starosti	Žene	Muškarci
15-24	30	16
25-49	33	4
50-64	38	6
Total	33	6

Izvor: European Labour Force Survey 1999, Eurostat

Trećina svih žena i 6% svih muškaraca u EU rade nepuno radno vrijeme [6] . U nekim aktivnostima, žene zaposlene na nepuno radno vrijeme čine oko 40% svih zaposlenika. Ako je ta grupa zaposlenika/ca izuzeta iz statistika jasno je da to ima utjecaj na platne nivoe i razlike u plaćama. Niski postotak muškaraca koji rade part-time poslove imaju relativno mali utjecaj na statistiku plaća. Najviši postotak zaposlenih žena na nepuno radno vrijeme među zemljama kandidatkinjama zabilježen je u Poljskoj, a najniži u Grčkoj. Visoko kvalificirane žene uglavnom rade puno radno vrijeme. Velika Britanija – primjer države koja provodi reviziju plaća

Jedna od ključnih tema EOC-a (Equal Opportunities Commission) posljednjih godina su jednake plaće između muškaraca i žena. Osnovana je kampanja “Vrednovanje žena” i radna grupa za praćenje plaća, tiskan je izvještaj radne grupe “Just Pay” 2001. godine i na osnovu toga preporuke ”Alat/pomoć za reviziju plaća” 2002. godine [7] . EOC je također odredio da bi 50% velikih organizacija/tvrtki trebalo provesti reviziju plaća do kraja 2003. godine, a njih 25% do kraja 2005. godine. EOC je u Velikoj Britaniji proveo brojna istraživanja o (ne)jednakim plaćama unazad tri godine. U svrhu preispitivanja organizacijske platne strukture i prakse, a posebice procjene napretka nakon revizije plaća (EPR - equal pay review), EOC je odabrao Institut za istraživanje zapošljavanja 2002. godine da:

  EOC’s Equal Pay Review Kit: A Step-by-Step Guide to Equal Pay

Metodologija

Podaci za studiju su prikupljeni iz postojeće literature, preliminarnih intervjua sa stručnjacima koji su proveli ERP (equal pay review), telefonskim istraživanjem i analizom slučaja. Ipak je središnji dio studije bilo telefonsko ispitivanje velikih organizacija (<500 zaposlenika) i srednje velikih organizacija (=100-499 zaposlenika). Uzorak je sadržavao 251 veliku i srednje veliku organizaciju u Velikoj Britaniji iz privatnog, državnog i industrijskog sektora. Nakon telefonskog ispitivanja provedeni su detaljni intervjui u osam organizacija koje su ili završile ERP ili su u procesu završavanja.

Rezultati istraživanja

1. Struktura plaća – zanimanja ostaju strogo rodno segregirana i u većim organizacijama. Primjerice, u skoro devet od deset organizacija muškarci čine više od 60% kvalificiranih fizičkih radnika. Također čine sličan postotak menadžera i nekvalificiranih radnika u tri od pet organizacija. Obratno, u gotovo tri četvrtine organizacija žene čine više od 60% kancelarijskih/administrativnih radnika. Poslodavci često ne osiguraju dovoljno precizne informacije o postocima žena i muškaraca po grupama zanimanja.
2. Platna praksa – neke platne prakse kao isplata bonusa je učestalija za neke grupe zanimanja. U zanimanja koja primaju posebne vrste isplata često dominiraju muškarci. Tako organizacije u većem postotku isplaćuju bonuse menadžerima, a u toj grupi zanimanja prevladavaju muškarci. Gotovo svaki poslodavac informirao je svoje djelatnike kako i kad će provesti reviziju plaća, a više od tri četvrtine njih informiralo je svoje radnike kako je određena razina njihove plaće. Jedan od pet poslodavaca (22%) nije dozvoljavao svojim djelatnicima da govore o svojim primanjima između sebe.
3. Razlike po sektorima – literatura ukazuje na podatke da državni/javni sektor provodi brojne aktivnosti kako bi osigurao rodnu jednakost u plaćama, za razliku od privatnog sektora ili industrijskog. Istraživanje provedeno u Velikoj Britaniji potvrđuje ove navode. Državni sektor se angažirao u većoj mjeri da bi postigao rodnu jednakost u plaćama. Tako više od dvije trećine organizacija u državnom sektoru provodi monitoring plaća ili ga planiraju, u usporedbi s privatnim sektorom gdje monitoring provodi manje od pola organizacija uključenih u istraživanje. Općenito se pokazalo da su politika jednakih plaća i iskrenost o ugovorima o plaćima rasprostranjeniji u državnim organizacijama nego u privatnom sektoru.
4. Stupanj upoznatosti s revizijom plaća – stupanj upoznatosti poslodavaca s EOC vodičima je niska. Šest od deset ispitanika nije čulo za EOC vodič za reviziju plaća, a dvije trećine ih nije upoznato s vodičem “Shema za evaluaciju posla bez spolnih predrasuda”.
5. Revizija plaća - telefonsko istraživanje pokazalo je da je trećina (36%) velikih organizacija i četvrtina srednje velikih poslodavaca provela reviziju plaća ili je planira provesti do kraja 2003. godine. No istraživanje je također pokazalo da većina velikih i dvije trećine srednje velikih poslodavaca nemaju namjeru provesti ERP. Također, organizacije s manje radnika, 100 – 199 zaposlenika, u manjem postotku provode ERP nego veće organizacije, 200 – 499 zaposlenika.
6. Doseg revizije – u 73% organizacija koje su provele ili provode ERP učinile su to na svim zaposlenicima. Većina ERP-ova ograničena je na reviziju plaća s obzirom na spol. No, četiri od deset organizacija provele su reviziju plaća s obzirom na etničku pripadnost; preko trećine organizacija s obzirom na godine zaposlenika ne bi li uvidjeli postoji li diskriminacija po godinama. Tri od deset organizacija ispitivalo je razlike u plaćama između osoba s posebnim potrebama i ostalih radnika. Većina organizacija (55%) je uključila “evaluaciju poslova” u reviziju.
7. Stručnjaci uključeni u reviziju – u provedbi revizije sudjelovali su parlamentarni zastupnici, pripadnici sindikata i menadžeri poduzeća.
8. Problemi – većina organizacija (70%) nije nailazila na poteškoće u provedbi revizije plaća. Problemi koje su  istraživanju navele organizacije su restrikcije u određenim područjima posla, nedostupnost podataka, revizija oduzima mnogo vremena djelatnicima, proces revizije je skup, računalni sustavi nisu tako snažni da provedu tražene analize,  
9. Rezultati revizije – polovica organizacija uključenih u telefonsko istraživanje su tek na pola puta u procesu revizije i ne mogu još utvrditi da li je prisutna razlika u plaćama s obzirom na spol tj. diskriminacija. Tri petine organizacija izvijestilo je da muškarci i žene nisu diskriminirani u plaćama za isti posao koji obavljaju. U 14 slučajeva diskriminacija je uočena, a u 11 njih nejednakost je signifikatna i traži akciju. U slučajevima gdje je uočena nejednakost u plaćama ona je bila znakovita – opseg se kretao od 5% do 40% razlike u plaćama između muškaraca i žena. Čimbenici koji utječu na nejednakost u plaćama su: razlike u startu, ad hoc povećanje plaća; nejednaki pristup radnicima s nepunim radnim vremenom i dugačke platne ljestvice na kojima su žene koncentrirane na dnu.   

Budućnost – što trebamo učiniti

Princip ravnopravne isplate u EU danas možemo gledati kao ustavno pravo. Ovaj princip istovremeno pokazuje i socijalne i ekonomske napetosti u društvu. U EU možemo razlikovati nekoliko osnovnih obrazaca koje opisuju odnos između zakonske regulative i osnovnih normi na tržištu rada tj. vrijednosti ženskog i muškog rada. Najvažniji obrazac je zabrana svih vrsta diskriminacije i on može biti više ili manje konzervativan ili dinamičan i promjenjljiv; može imati efekt očuvanja sustava ili pak njegova mijenjanja.

Drugi važan obrazac je zaštita uspostavljenih pozicija, tj. nedvojbena je činjenica da su muškarci zauzimali i zauzimaju poželjne pozicije na tržištu rada koje pak uživaju legitimitet. Legitimitet je postignut legislativom i sustavom kolektivnih pregovora i kolektivnih ugovora. Danas je na tržištu rada prisutan pokret za nova pravila i principe to jest za obrazac pravedne distribucije. Ovim se obrascem zahtjeva da se rad, plaće i honorari distribuiraju pravedno između muškaraca i žena, kolektivno i pojedinačno. Princip jednake plaće za posao iste vrijednosti se temelji na principu pravde (justice), dok se princip uspostavljenih pozicija temelji na pravu (legislation).

Decentralizacija i individualizacija su postale ključne riječi, a kolektivnu se distribuciju sve više zanemaruje.  

a)      Evaluacija posla - Na radnom mjestu gdje se individualni rad nagrađuje ocjena izvođenja posla je važan element u određivanju plaća, stoga je potrebno navesti kriterije za ocjenjivanje. Evaluaciju posla teoretičari navode kao jedan od kriterija kojim bi se mjerili uspoređivali zahtjevi posla [8] . Poslovi koji su u procesu uvođenja evaluacije važno je da usklade određene zahtjeve kao što su: opis posla mora biti naveden što točnije i preciznije i služit će kao osnova za evaluaciju; složiti upitnik za evaluaciju i provesti pilot istraživanje da se utvrde nedostaci upitnika [9] . U radnoj okolini u kojoj se primjenjuje proces evaluacije treba provjeriti da li je sustav usvojio evaluaciju muškog i ženskog rada na pravedan i rodno neutralan način. Područje evaluacije je struktura sustava tj. sustav mora biti tako konstruiran da obuhvati četiri elementa: stručna sprema, djelatnost, odgovornost i radni uvjeti. Ovi se elementi mogu dalje razraditi u mnogobrojne subelemente. Težina svakog subelementa trebala bi biti istražena iz ženske perspektive (porodiljni dopust, satovi odvojeni za dojenje, bolovanja za predškolsku i školsku djecu / odlazak liječniku, briga o starima i nemoćnima – uglavnom/ili isključivo obavljaju žene). Na kraju, evaluacijski proces treba promatrati u praksi. Ukoliko proces provodi neki odbor ili vijeće njega treba sačinjavati i muškarci i žene koji su prošli adekvatni trening. U praksi se pokazalo da je teško odrediti vrijednost pojedinih poslova pa prema tome i plaću te se stoga savjetuje da vrijdnosti određuju  poslodavci i sindikalci zajedno.

b)      Prikupljanje statističkih podataka o plaćama - ako želimo da plaće muškaraca i žena budu vidljive treba prikupljati statističke podatke o puno zaposlenim i zaposlenima na određeno radno vrijeme na detaljan način kako bi se mogli analizirati [10] . Nadalje, podatke treba grupirati ne samo na osnovi roda, već i prema sektorima kako bi bila moguća usporedba na europskom, nacionalnom i regionalnom nivou. Danas još uvijek sve zemlje članice ne prikupljaju podatke o plaćama u sektorima poput poljoprivrede i ribolova, državne službe i obrana, obrazovanje, zdravstvena pomoć i njegovanje, veterinarske aktivnosti, razne društvene usluge, zapošljavanje u privatnim domaćinstvima i aktivnosti u izvanteritorijalnim aktivnostima/tijelima. Važno je prikupiti podatke po zanimanjima pojedinaca što je detaljnije moguće. Eurostat koristi međunarodnu “dvostupanjsku klasifikaciju zanimanja” tj. glavnu grupu zanimanja i podgrupe zanimanja, a preporuča se četverostupanjska klasifikacija zanimanja pojedinaca (tabela 3 je primjer prvostupanjske klasifikacije).

Primjer četverostupanjske klasifikacije:

2                (prvi stupanj)                Profesionalci

22              (drugi stupanj)              Profesionalci bioloških i zdravstvenih znanosti

221            (treći stupanj)               Profesionalci bioloških znanosti

222                                                                                                Profesionalci zdravstvenih znanosti

2211          (četvrti stupanj) Biolog

2212                                                                                            Farmaceut

2213                                                                                            Agronom

2221                                                                                            Medicinski liječnik

2222                                                                                            Stomatolog

2223                                                                                            Veterinar

…… 

c)      Kolektivno pregovaranje socijalnih partnera - U praksi se pokazalo da bi sindikalistice trebale proći trening u kolektivnom pregovaranju za rodnu ravnopravnost, ukoliko žele uspješno unaprijediti raspravu u području muške dominacije [11] . Potrebni su im statistički pokazatelji kako bi odredile diskriminaciju u plaćama i predložile alternativu, te “muški saveznici” koji će ih podržavati. Naravno one bi trebale ući u proces pregovaranja što je ranije moguće kako bi se zahtjevi za jednakim plaćama implementirali u kolektivne ugovore. Na sindikalisticama je i naporan zadatak da omoguće (kroz pregovore sa poslodavcima) prekvalifikaciju za nove tipove poslova kako bi se omogućila brža horizontalna pokretljivost radne snage.

Sindikati bi se trebali uključiti u pregovore sa državnim tijelima i ohrabriti određene inozemne investicije kako bi bilo dovoljno posla za radnike.

d)      Kampanje (sveučilišta, radne organizacije itd.) Da bi se došlo do krajnjeg cilja – adaptacije i implementacije politike jednakih plaća te revizije sustava plaća -  EOC (Equal Opportunities Commission) preporuča provođenje kampanja osobito na sveučilištu. Izvještaj EOC potvrđuje da u Velikoj Britaniji u razdoblju od 5 godina nakon završetka studija zaposlenice/straučnjakinje mogu očekivati 15% manju plaća od svojih muških kolega. Studije koje je provela EOC pokazuju da je svjesnost o jazu u plaćama između muškaraca i žena vrlo mala među studentima. Upravo da bi povećala svjesnost među studentskom populacijom EOC je pokrenula kampanju “15% manje: Zašto se rad žena još uvijek slabo vrednuje?” u suradnji sa Nacionalnom zajednicom studenata [12] . Ciljevi kampanje su: ohrabriti studente/ice da traže od potencijalnog poslodavca na razgovoru za posao da dokažu/demonstriraju da je sustav plaća u njegovoj tvrtki pravedan prema ženama; ukazati studentima na razliku u plaćama i tako ih postaviti u bolju poziciju prilikom odabira zaposlenja; organiziranje distribuciju plakata, naljepnica, medijskih događaja poput kvizova i debata u studentskim zajednicama na kojima bi sudjelovali sindikalisti, stručnjaci u području upravljanja ljudskim potencijalom i drugi; podsjetiti studente da je protuzakonito plaćati manje ženama za isti posao ili posao iste vrijednosti.

e)      Fleksibilnije određivanje radnog vremena – Fleksibilno radno vrijeme je pravo izbora zaposlenika da uravnoteži svoj radni i obiteljski dio života. Ovakvo radno vrijeme je osobito vrijedno roditeljima malodobne djece i onima koji se brinu o starijim i nemoćnim osobama. Fleksibilno radno vrijeme mora biti dostupno i muškarcima i ženama na ravnopravnoj osnovi. Od travnja 2003. godine u Velikoj Britaniji roditelji djece mlađe od 6 godina i djece mlađe od 18 godina, a sa posebnim potrebama, imaju zakonsko pravo tražiti od poslodavca fleksibilno radno vrijeme. Svaki poslodavac mora po zakonu razmotriti molbu zaposlenika/ce i formalno se izjasniti. Procijenjeno je da će 3,7 milijona zaposlenika/ca udovoljavati tim zakonskim uvjetima.

Lisa Pavan-Woolfe, nova direktorica Europske komisije za rodnu ravnopravnost, izjavila je nedavno da je glavni izazov za Europu povećati žensku participaciju na tržištu rada [13] . Države članice Europe žele povećati stopu zaposlenosti od 70% do 2010. godine, i povećati zapošljavanje žena sa 53% danas na 60% do 2010. godine, tj. uključiti 10 milijona žena na tržište rada (Gender Equality Magazine – Employment & social affairs, Nº 11-2001, European Commission, Brussels). Jednaka plaća je glavna tema “Strategije za poticanje rodne ravnopravnosti u razdoblju od 2001-2005” koju je pokrenula Europska komisija. Strategija sadrži mjere kojima bi se poticala rodna ravnopravnost sa glavnim ciljem da u zakonodavstvo svake pojedine države članice rod uđe u obzir. Da bi se povećao utjecaj programa svake je godine fokus na jedno područje: za prvu godinu (2001-2) jednake plaće su glavna tema; slijedi pomirba posla i obiteljskog života (2002-3); žene na političkim i poslovnim pozicijama moći (2003-4); te rodni stereotipovi (2004-5) kao glavne teme.

Nejednake plaće pojavljuju se u dva oblika: Žene su plaćene manje nego muškarci za isti ili sličan posao       Žene su plaćene manje za posao istih vrijednosti. Poslovi iste vrijednosti su različiti poslovi, ali zahtjevaju iste vještine, znanja, napor i odgovornost

Možete reći da ste nepravedno plaćene ako: vam je manja plaća nego muškom kolegi, a radite isti posao ili posao iste vrijednosti muški kolega primi bonus ili mu naraste plaća, a vama ne jer ste na porodiljnom dopustu ili na bolovanju primjetite da imate drugačiji naziv zanimanja od muškog kolege, a radite isti posao primjetite da nemate pravo na naknadu za bolovanje, godišnji odmor ili uplatu mirovinsko jer radite nepuno radno vrijeme ste plaćeni manje po satu od muškog kolege, a radite isti posao puno radno vrijeme vas poslodavac primi pod individualni ugovor o čijim detaljima ne smijete raspravljati sa drugim zaposlenicima Letak  “Da li ste plaćene manje?”, Equal Opportunities Commission, 2002.